Por el Sr. Mark Goh Aik Leng
Fundador y Director General de Vanilla Law LLC
La despenalización del sexo gay entre dos hombres adultos que consienten una vez más surge como un tema candente de discusión en todo el país después de que India eliminó su Sección 377 y el Profesor Tommy Koh le pidió a la comunidad gay que desafíe nuestra propia Sección 377A nuevamente. Desde entonces, se han recibido opiniones de líderes religiosos en Singapur, se presentó un nuevo desafío constitucional, extensos argumentos de ex fiscales generales y un ayuntamiento para reunir a individuos para hablar con sus miembros del Parlamento.
Aquí, en VanillaLaw LLC, nuestro stand es claro: la inclusión y la diversidad son de suma importancia cuando se trata de crear un entorno de trabajo seguro, acogedor e ideal para el trabajo. Ningún empleado puede funcionar bien si siente que tiene que ocultar quiénes son, observar sus modales, ver lo que dicen, etc. ¿Se imagina tener que trabajar en un lugar donde su pensamiento más constante es: "Mejor me aseguro de no revelar que soy gay porque a mis colegas y jefes no les gusta la gente gay ". En nuestra comunidad, es más importante ser de mente abierta, respetuosa y dispuesta a tener discusiones abiertas sobre nuestras diferencias.
En el frente de los recursos humanos, los esfuerzos de diversidad e inclusión trabajan específicamente para combatir cualquier forma de discriminación por género, edad, raza, religión, orientación sexual, discapacidad, estado civil y discapacidad. Un estudio de 2018 muestra que mientras las cosas están mejorando, aún queda mucho por hacer. La discriminación en el lugar de trabajo hace caso omiso de los talentos, experiencias y habilidades de una persona, que desde la perspectiva de un empleador es el suicidio de recursos humanos. Ha habido empresas que han sido boicoteadas por segmentos enteros de su base de clientes debido a la discriminación abierta de la empresa y / o sus líderes en temas delicados específicos.
En el frente legal, es interesante observar que no hay una parte específica de la Ley de Empleo que proteja activamente contra las prácticas discriminatorias. Sin embargo, el Ministerio de Recursos Humanos (MOM) local hace referencia a las Directrices tripartitas sobre prácticas justas de empleo (TAFEP) cuando se trata de la discriminación en el empleo. Si algún empleado experimenta discriminación en el empleo, pueden comunicarse con TAFEP para obtener ayuda. En esta etapa, la Alianza Tripartita para la Gestión de Disputas (TADM, por sus siglas en inglés) es una posible vía para obtener reparación. Si un empleador es "recalcitrante, no responde o no mejora constantemente sus prácticas de empleo", TAFEP remitirá el caso a MOM para una investigación adicional. Después de la investigación, si se descubre que el empleador ha participado en prácticas discriminatorias, MOM tomará las medidas apropiadas para restringir sus privilegios de pases de trabajo, y el período de restricción variará según la gravedad del caso. Lea más sobre esto aquí.
A pesar de las medidas anteriores que están en vigencia, si tuviéramos que mirar más críticamente las realidades de la ley, se destacan dos puntos: a) TAFEP es solo consultivo y busca partes para mediar, b) actualmente no hay ninguna información específica. Ley contra la discriminación, que nos hace preguntarnos si MOM realmente tiene algún poder para perseguir, y mucho menos investigar compañías.
Al final del día, buscamos alentar a todos los empleadores a implementar políticas contra la discriminación. Estos pueden estar en el manual del empleado o en los términos del acuerdo de empleo. Los propietarios de negocios deben pensar detenidamente sobre el tipo de entorno laboral en el que desean trabajar. Siempre pregúntese qué es lo mejor para su negocio y para las personas que trabajan con usted.
No hay comentarios:
Publicar un comentario